Inteligência organizacional

Fonte da Imagem: Intellidoc
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Ao longo dos dez anos em que trabalhei em Recursos Humanos em consultorias e empresas nacionais e multinacionais, fui desenvolvendo uma teoria. Audacioso chamar de teoria, eu sei. Está mais para uma proposição, nascida a partir das minhas percepções, vivências e discussões com as mais diversas pessoas com quem cruzei nestes ambientes organizacionais: clientes que atendi, candidatos que contratei, funcionários que orientei, colegas mais e menos experientes do que eu, chefes com quem alinhei a estratégia da área, líderes com discursos por vezes inspiradores, por vezes banais.

Em todos estes contatos, o tema das relações interpessoais e seu impacto nas organizações emergia em algum momento da ‘conversa’ e se tornava central em boa parte delas: no perfil ideal para uma contratação, no foco em pessoas da estratégia do negócio, nos indicadores econômicos ligados à saúde do trabalhador, na avaliação de desempenho dos funcionários, no desenvolvimento de carreira executiva e tantas outras. Foi neste contexto que comecei a pensar sobre o papel fundamental das relações interpessoais institucionalizadas — na iniciação, adaptação e desenvolvimento de uma carreira no ambiente corporativo. Foi neste contexto que pensei sobre o Quociente de Inteligência Organizacional.

Há muito já não consideramos apenas a racionalidade lógica (que deu origem ao famoso Quociente de inteligência — QI) como preditivo de brilhantismo e sucesso. Inteligência Motora foi reconhecida em atletas, Inteligência Musical e Estética em artistas, Inteligência Verbal em Pastores e Políticos, Inteligência Espacial em Arquitetos e Motoristas, Inteligência Social em Assessores de Relações Públicas. A mais famosa teoria dos últimos anos apresentou ao grande público o Quociente de Inteligência Emocional (QE) e caiu no gosto popular, instaurando o autoconhecimento e autocontrole das emoções como carro chefe de uma performance de sucesso na vida pessoal e profissional.

Indo além, recentemente ouvi de um palestrante californiano que Neurocientistas identificaram no cérebro o que chamaram de “Ponto de Deus” — uma área fora do córtex que só é ativada quando estamos fazendo algo com um fim social, quando nossa realização se encontra com a satisfação do outro e da sociedade. Nasceram aí as primeiras conceituações de um novo QE: o Quociente de Inteligência Espiritual.

O campo é fértil para teorias e conceitos de todo tipo, afinal diversas são as habilidades humanas. Em antropologia se diz que o homem é naturalmente artificial, fazendo-se alusão à tendência natural que temos em procurar modificar ao mundo e a nós mesmos. E é nesta adaptação proativa que vive a nossa capacidade de se reinventar usando dos mais diferentes recursos e que desde a pré história nos diferencia como “seres inteligentes”.

Pois bem, se nossas habilidades, quaisquer que sejam, nos servem para modificar a natureza (externa ou própria), podemos afirmar que é sempre — e apenas — na relação com os outros que estas habilidades podem existir. Nas relações de troca, nas relações de reconhecimento, nas relações de competitividade, nas relações de cuidado e doação. Qual a genialidade de uma descoberta física que não é compartilhada com a sociedade? Qual o brilhantismo de um esportista que bate um recorde sozinho em sua casa? Qual o valor de uma obra de arte destruída sem ser apresentada ao mundo?

Nossos talentos existem no olhar do outro e na relação que estabelecemos com este outro. Não é à toa que ‘saber se vender’ se tornou tão crucial para qualquer profissional: comunicação, influência, alinhamento, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e liderança estão entre as competências mais aclamadas por gestores e críticos de todas as áreas do mercado de trabalho.

QI já virou piada sobre favorecimento e apadrinhagem quando se diz que alguém foi contratado por seu QI — ‘Quem o Indicou’, evidenciando o poder determinante que a construção de tais relações podem ter sobre as decisões de carreira no mundo atual. Observamos este efeito no pedido de um pai ao amigo para que contrate seu filho como estagiário sem ser o mais hábil para a vaga e nas associações interpartidárias para nomeações ministeriais desprovidas de justificativas técnicas, nas licitações em que um dos concorrentes recebe informação privilegiada para ganhar a concorência que devia ser pública, na promoção do amigo incompetente do diretor e na demissão do funcionário que cumpria suas atribuições, mas nunca ia aos happy hours da empresa…

Em cada caso ao seu modo, mas em todo nível institucional, as pessoas por vezes priorizam as relações pessoais em detrimento de valores, conhecimento técnico, habilidade ou postura comportamental ao tomarem uma decisão. E é plenamente compreensível que vínculos afetivos pessoais modulem nossas escolhas no âmbito de instituições livres do componente profissional (como família, amigos e laços amorosos). Já ao levarmos esta suposição para o âmbito profissional (desde relações comerciais autônomas até as grandes corporações), fica claro que ela implica no rompimento de barreiras éticas com uma boa dose de arbitrariedade e injustiça. Quem nunca ouviu de um gestor que tal candidato não atendia aos requisitos pois não tinha ‘punch’, não tinha a ‘pegada certa’? Não se define ‘punch’ no levantamento de perfil…

A influência da sua habilidade de relacionamento na avaliação e julgamento do seu desempenho individual dentro de uma organização não deve ser substimada. Mais do que uma competência avaliada em si mesma, Relacionamento Interpessoal determina em grande parte a avaliação de outras competências, desde as mais comportamentais até as mais técnicas. E os conceitos de Inteligência Verbal, Inteligência Social ou Inteligência Emocional não representam exatamente o que está em jogo aqui. Trata-se de se conhecer e conhecer o que o outro espera, se valorizar e se expressar com habilidade, estabelecer parcerias e influenciar outras pessoas, mas não só. Para o sucesso de uma carreira corporativa, para tornar-se um executivo de renome dentro de uma organização, essas habilidades devem ser utilizadas dentro dos preceitos da cultura organizacional, de forma alinhada com os valores, missão e visão da companhia e com a mesma ‘pegada’ dos principais interlocutores do seu trabalho.

É neste sentido que falo de um Quociente de Inteligência Organizacional: discreto, quase intangível, pois nasce de um acordo tácito, ou seja, que nunca foi explicitado em qualquer reunião e não deve ser mencionado claramente, já que levanta questões éticas. Mas ele aparece, sorrateiro, nas piadas internas, na rádio pião, nas gírias e estrangeirismos que todos repetem, no dress code e suas roupas iguais que populam os escritórios, no ritual do almoço sempre com as mesmas pessoas, na solitária sensação de inadequação.

São essas alianças cotidianas — e que muitas vezes podem passar despercebidas — que parecem determinar o julgamento positivo que seus pares e superiores terão de você em seu ambiente de trabalho. São estas situações e o grau de adaptação a esta cultura organizacional que brindam as avaliações de desempenho com as pérolas “Ele já é um dos nossos!”, “Ela veste mesmo a camisa!”, “Ele pode ser meu sucessor, tenho certeza de que vai continuar meu legado”, que parecem ditas para o espelho, em uma exibição clara de narcisismo.

Acredito que o grau de ironia do parágrafo acima tenha deixado escapar que não valorizo esta conduta, né? rsrsrs

Na minha trajetória foi deixando de fazer sentido seguir esta cartilha. Camisas Dudalina e bolsas Louis Vuitton deixaram de ser objetos de desejo. Ser amiga da chefe deixou de ser interessante. Sorrir e concordar em uma reunião deixou de ser suportável. Mas isso, na minha trajetória e depois de um bom tempo enxergando valor em tudo isso e acreditando piamente que era o que se devia fazer.

Tenho clareza de que muitas pessoas se identificam plenamente com o ambiente corporativo, vibram com reuniões estratégicas, desenvolvem grandes amizades no trabalho, adoram se maquiar conforme a etiqueta social, se orgulham de seus cargos, ternos e bolsas. E é a estas pessoas que me dirijo. É com vocês, que pensam em construir uma carreira executiva ou que já estão muito bem inseridos em uma corporação e pretendem continuar crescendo nesta direção, que compartilho essa minha famigerada ‘teoria’.

Reflitam sobre como construir estas alianças à sua maneira, de forma autêntica e genuína. Pode ser duro reconhecer o peso destes relacionamentos no seu desenvolvimento de carreira, mas se faz necessário. E acredito que você não precisa abandonar seu sonho de uma carreira corporativa ou se render à inércia das normas instituídas sem questionamento.

Importante ressaltar: não estou fazendo apologia para ninguém se tornar Hippie ou Massa de Manobra. ;) Mas é sim relevante que você tenha consciência dos valores subliminares implícitos nas relações cotidianas no seu ambiente de trabalho, e, uma vez ciente destas condições, posicione-se: Com quem eu quero me associar? Com que grupo eu quero conviver? Com qual modelo eu quero me parecer? Que relações quero perpetuar?

Ao responder para si mesmo estas questões, você toma as rédeas do direcionamento da sua carreira e começa a traçar um plano de ações para alcançar seus objetivos com maior sucesso, pois estará inserido na realidade do mundo ocupacional que você escolheu. Você se apropria, assim, dos recursos que o colocaram neste lugar e que podem manter e fazer progredir sua trajetória profissional. Ao meu ver, isso configura uma bela autoavaliação e coloca a Inteligência Organizacional entre as suas principais competências.

Marina Botteon Bergamaschi é sócia-fundadora da Trid, empresa apaixonada por trabalho e identidade. Fez Psicologia, Licenciatura e Especialização em Orientação Profissional e de Carreira, todos na USP. Atuou em consultório particular, escola, hospitais, consultorias e empresas nacionais e multinacionais. A vivência clínica em terapia Junguiana e Coaching e a experiência organizacional em Recursos Humanos, proporcionaram um olhar humanista que se uniu à paixão por escrever para criar este e outros textos.

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